「蓝色光标被离职事件」风波再起，职场小白如何最大化自己的权益？（蓝色光标员工事件）

昨晚看到蓝标被离职员工公众号新更，跟追美剧一样鸡冻，看样子是要拍一部《4A裁员罗生门》了。

小红3.15的时候没在第一时间评论，现在跟大家一起温习一下裁员罗生门事件的峰回路转：

3 月 14 日，「有点自我」公众号主自曝在蓝标工作 2 年，公司因经营问题大幅裁员，号主也在裁员范围内，并遭蓝标以劝退形式暴力强裁，公司拒付补偿金3 月 15 日，蓝标与员工达成共识，员工删除公号文章并就不良影响致歉，但致歉信里还是留了个小尾巴当天，蓝标老板发内部公开信，指摘了公司的好和员工的不好，主要罗列员工在职期间的各种不专业、不尽责行为事件热议、发酵，当事人沉默的几天……7天后，员工在公号再曝各种实锤，讲出妥协的原委，追究蓝标抹黑形象的责任今天，期待蓝标新更……

追完故事最新进展，我们也从人力资源和心理学角度讲讲这件事吧。

先说结论：

任何企业不应该威胁劝退员工！任何员工无需惧怕企业威胁劝退！蓝标HR冤不冤？冤，也不冤！（这段是充话费送给大家的……）遇到暴力辞退怎么办？以暴制暴！

1、雇佣像一段感情，好聚也应该好散

一段雇佣关系的开始，源于企业和员工的相互认可，大家奔着实现彼此期望而达成的紧密配合的心理契约（Psychological Contract）。这不是一桩简单的经济交易，而更像一段感情，是因为彼此的欣赏、爱慕与信任所达成的合作。既然初衷是追求幸福，如果在一起不幸福了，两个人是为了逃离痛苦追求幸福而分开也无可厚非，至少初衷还是不变的，所以分开时也不用大吵大闹的，闹得那么僵有什么意思呢？难道能挽回什么吗？

虽然分手有时男生提出，有时女生提出，但是在企业里，大多数时候的离职是员工主动提出辞职，为什么呢？

这就凸显了员工的弱势地位，为啥先说分手的还弱势呢？

辞职，往往是离开一段不开心的雇佣关系，追求更幸福的职场生活的一种止损行为。在此之前，往往员工一方会经历一些承诺未兑现或不公平待遇等，导致对企业的心理契约破裂 (Psychological Contract Breach)，逐渐产生离职倾向(Turnover Intention)。也就是说，感觉企业靠不住了，换个树靠。

当然，也有企业提出辞退员工的事情，但辞退的比例都很低。比如，经济形势不好啦、利润太低啦，或者市场飞快变化、这个部门没业务啦。有一个很搞笑的事情，万达的电商事业部，曾经约我朋友去面过三次，每次面试都通过了甚至都说要发 offer 了，但是就没有回音了，不是招聘经理辞职了，就是总经理辞职了，或者业务被集团叫停了。业务被叫停，招聘先被冻结，然后再慢慢“去库存”，就是裁员。

但裁员也没啥，不就是谁先说分手吗。毕竟我这块业务不开展了，或者经济形势不好养不起你了，大家都可以理解的，何必搞的那么过分？昨日小甜甜，今天牛大嫂，多生份啊，职场也就那么大，低头不见抬头见的。

事件刚爆发时，当天晚上大老板就辟谣了，还发了一个公开信，里面言之凿凿、有鼻有眼。 但通过对 HR 的批评，明眼人就可以推理出公号爆料内容应该是真的。

其实这种事情发生在蓝标一点也不奇怪，无论是裁员，还是没有赔偿金的劝退式裁员。

为什么这样呢，我们来讲讲。

为什么公司和 HR 要劝退员工呢 ？

省钱

辞退员工要花钱，新媒体时代，4A公司业绩江河日下，看看蓝标这几年的股价心里就有个数了。大老板要对股东有交代，卡住预算成本是难免的，4A公司主要成本不就是项目费用和人嘛，把欠佳的业务线一砍，万事大吉。

辞退能不能省下来赔偿金？

大老板一句话， 中层和HR还不得听之任之，要知道高权利距离文化(High power distance cultures)文化背景下，老板就是公司的天王老子，在大型民企尤甚国企。

省事

辞退是一个说法，辞职是一个说法，虽然人都要走，过程和结果都不一样。

大规模的辞退（超过20人或10%），你不仅要准备要去劳动行政部门备案，包括律师咨询、核算补偿金、面谈计划与预案、公关应对，及配套的HR团队的准备，会有一个复杂的筹备流程，但凡一个做不到位，很容易酿成群体事件，带来公关危机。

但辞职就不一样了，记得一幅漫画说“最高超的分手方式是让对方先提出”。

为什么呢？

因为对方先提出，会以为是自己主动分手，（或许还背负愧疚感），就不会赖着你了。

更何况，辞职申请上一签字，什么补偿金不补偿金的，全都一笔勾销了。

掩盖管理缺位

如果真要拿出一个可以开除员工的实锤，对蓝标 HR 真的不是一件容易事。

先不说 PR 公司的弹性工作，单说从公司的行业性质来说，此类公司的人力资源管理就不会太规范。一般来说拥有更长更完整价值链的公司管理会更加规范，而内部业务单一或同质性较高的公司，人力资源管理都比较边缘化。

对于企业来说，如果能让对方辞职，不仅可以省了经济补偿金，还能降低事件的消极影响力，无论怎么说，反正走的时候是辞职，在公开的程序上道义上没有理亏。

习惯

没意识到问题严重性。咱可是亚洲最大PR公司，能出啥事。

事实上，在两会期间出现这个事情是很不和谐的，你就不能早点或者晚点啊 ？不讲政治很要命。

当然还有人说这是为了给某东商城转移注意力的炒作，从逻辑上来说应该不是，如果要是的话，公众号主的当天的通告就更更圆满，不会还扯到蓝标裁员的合法不合法。蓝标是上市公司，拿自己市值去给客户擦屁股，客户得付多大的筹码啊。

当然了，蓝标作为一家上市公司，爆出这种事在 HR 老司机眼里也有点跌份。不过在这个行业，这都算正常的。

比如，一个出色的人力资源咨询机构，它内部的人力资源管理其实可能并不规范，因为刚才讲过，内部员工同质性越强，周边行政管理人员的职能越加边缘化。这就是为什么金融、咨询及其他专业服务行业的公司，普遍存在管理薄弱的问题。

2、辞退不可怕， 就怕员工有文化

有文化真是一件可怕的事情，不仅能写公众号，还能分分钟十万加，引爆互联网圈，甚至掩盖3.15晚会的风采。

蓝标裁员，笑了某东，哭了央视，也真是的~

其实除了有文化，还要懂点法律。

因为当你举起法律的利刃，你会发现，靠，没想到这屠龙刀这么好使。我有点激动，控制下情绪，我们一点点来讲哈……

迟到早退旷工是辞退员工时的好理由吗？

其实在 Sean Ye 的回答里大家就知道了，这不是一个好的理由，因为打卡记录企业可以修改，真实客观性是受到质疑的。但如果辅助以视频、邮件、电话等工作记录作为证据，真实客观性系数可以提升，也就是说你真拿这条来做，还真说得通。

但不是证据拿出来，就能起到作用的。为啥呢？

虽然我国是法治国家，可你别忘了，我们更是一个有人情味的法治国家，在某种程度上情理大于法理，这个情理在不同背景下也有不同的注脚，比如构建和谐社会大背景下，你非搞出来个大规模裁员的群体事件（3人以上），这不就是不合乎情理了嘛？

员工都干了两年多了，迟到几次你就开除，OK，人家加班你怎么不说呢？

而且，

你说旷工就开除，你有员工手册（或考勤规定）吗？ 员工手册制订的程序合法吗？有上过职工代表大会，有经过工会审议吗？ 你有证据证明员工在职期间接受了培训，学习、了解并认可了员工手册的规定吗？

没有你谈个毛。

虽然无法从政府查到具体数字支持，但是明确说一下，劳动争议仲裁中，员工胜诉的几率……很大。

如果你要拿迟到这个鸡毛锱铢必较，员工难道就没你的把柄？

社保基数按全额缴纳了吗？试用期给上社保了吗？营收都足额纳税了吗 ……

像这样裁员连经济补偿金都算计的公司，它怎么可能百分百地遵守相关的政策、法规呢？

当然了，也不建议无限制地扩大纠纷，有些话说说就可以了，让 HR 或大老板听到就行，不用真的做啥。

我觉得我讲的有点太多了，剧透了 Live 里面的内容。

3、 HR 冤不冤？

当然冤了，因为大批量裁员的主意肯定不是 TA 拿的。

所以 TA 只是断头台上行刑的刽子手，你说刽子手招谁惹谁了，如果 TA 今天休产假，说不定就换另外一个小写 ta 上阵了。

但是 TA 最明显的过错就是缺乏 HR 的职业素养。

这点连蓝标的大老板都觉得说不过去了，在公开信里点名做了批评。

一个称职的 HR 是不应该让员工觉得冷若冰霜高处胜寒的，因为 HR 一言一行都代表了公司，哪个公司不是希望团队紧密和睦，而去追求一盘散沙的。

一个职业的 HR ，首先应具有的素质就是同理心(Empathy)，能通过员工的角度换位来考虑问题、看待事情。

即便是辞退一个员工，你也应该站在员工的角度想想，怎么才能让员工受到的伤害更少，哪怕物质上没有补偿，也不能再给员工精神上带来伤害。

但是这个 HR 我猜也不是专业出身，说不定从保洁小妹转来的，“如果你不配合，我会叫保安把你赶出去”，这不是旧社会监工嘛，很难想象是在决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利前夕，一个拥有美丽包装的企业向自己的员工说出的话。

辞退的结果是冰冷的，即便说的客气，员工心里也不好受，你还这幅嘴脸，员工能不发火吗？

我在工作中，就一直给我们团队强调，人力资源是服务窗口，不要真把自己当成有生杀大权的人物。我们要代表公司营造良好的氛围，让员工感受到工作的成就感和家的温暖感，得到充分的关注与支持，获得应有的报酬和激励。即便有些时候你要代表公司做一些决绝的事情，也记住你至少还可以给员工以理解，让他感觉到即便离开时，公司也是有人情味的，这样我们才能做出一个以人为本的公司。【▲这是一段广告】

当然，其实我想说的是，人情味是 HR 标配的素质，不要让它成为这个职业的高配。

4、 遭遇「被离职」怎么办？

其实被离职和离职最大的差异，并不是结果，从客观结果上来说，裸辞和被裁有什么区别呢，何况被裁还有补偿金拿。

其实最大的差异是心理准备。

辞职：我早就觉得不爽了，麻蛋，老子（老娘）不干了，再找个山头去！ 被辞：我干的好好的，怎么说裁就裁了，我可怎么办啊？

其实遭遇被离职时，第一件事应该是给亲人或朋友打个电话，因为被离职带来的最大的伤害，往往是对当事人自尊心和自信心的打击，如果一段时间没有恢复起来，会长期影响个体的自我效能感，失去对工作和生活的信心与斗志。

所以首先应该从家庭和亲人处获得情感和精神上的支持，把自己的紧张、焦虑等负面情绪宣泄出去，也听取他们过来人或旁观者的建议，当然了，如果有个 HR 老司机的朋友那也可以先打给他。

那第二件事呢？

第二件事是及时备份公司电脑、邮箱、OA 上和自己相关的各种文件，以及其他任何可能将来可能作为对你有利证据的文档，包括各种考勤、休假、加班报表要截图、工资条要留好。同时，将办公电脑、邮箱中和个人文档及时彻底删除，办公柜子中工资条等重要物品都及时带回家。因为不知道几点钟，你的电脑、邮箱账户、办公室门禁就被锁定了。

然后，但凡有领导、HR找你去会议室或封闭场所谈话，都要做好录音，然后就放心去做自己好了。

那第三件、第四件事呢……？

以上提到的这些，是情感和具体操作上的一些通用方法，我会在「被离职」必知：一次学习，终生受用 Live 中，分享更详细的方法策略，来让大家用法律的手段，最大限度地争取自己的合法权益。

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