如何看待蓝色光标员工在 3 月 15 日发文称遭强行辞退？（蓝色光标薪资待遇）

谢

邀。首先明确一点，在现行《劳动合同法》下，用人单位无权无因解除劳动合同，解除劳动合同的事由必须符合《劳动合同法》中规定的几种情形，否则都属于违法解除劳动合同，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。员工符合恢复劳动关系的情形并且员工强烈要求，仲裁或法院还可以撤销用人单位决定裁判恢复劳动关系。

明确如果这样解除劳动合同是否合法？

蓝标这个案件从员工的自述看属于裁员，若是裁员的话，则属于《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的。

画一下重点：裁员人数有要求、程序有要求、原因有要求。

那么明显就不属于裁员了。

我们注意一下HR说的话，要求员工主动辞职，辞职无非就是为了解除劳动合同且用人单位可以不赔偿补偿金。并且威胁说到员工有过三次旷工行为。

那么这个事件就需要明确公司的考勤方式、员工的工时制度以及三次旷工是否存在事实。

无论员工自己如何认为自己平时的考勤多么正常。如果公司和员工的劳动合同约定了标准工时制度，并且规章制度中有明确对旷工的行为表述，以及三次旷工公司可以解除劳动合同的规定。

一旦员工确实存在三次旷工行为且公司能够举证存在这样的事实，那么就将触发《劳动合同法》第三十九条，因为员工违纪而被解除劳动合同。这种情形下公司是不需要支付解除劳动合同的经济补偿的。

那么还有两种情况也是符合这次谈话接下来的结局：

1.双方协商一致解除劳动合同，也就是大家都知道的达成协议赔给经济补偿。

2.因为《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同。

但是无论上述两种情况中的哪种情况，公司都需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

同时我们也必须要明确的是以下情形除非员工违纪或者与公司协商一致解除劳动合同，否则不适用劳动合同法第四十条及第四十一条：

1.工伤六级以上

2.三期

3.医疗期内

4.职业病丧失劳动能力或部分丧失劳动能力或者没有进行离岗前职业病诊断

5.本单位连续工作满十五年，距离法定退休年龄不足五年。

综上，这个案件是否能属于合法解除的情形关键点在于公司是否能举证员工旷工，否则还是要乖乖给钱的。

其次，蓝标这么做还是反应合规合法化的用工管理任重道远，人力资源规划的工作也没能引起足够重视或者一定程度上确实出现了业务萎缩。

经常做招聘的小伙伴就会有感觉，一段时间业务蓬勃发展，业务领导大手一挥向HR拼命要人，不管人贵不贵，也不管用不用得上。只要我看上了，我就要。事后业务一旦停滞或者减缓发展趋势就会显得人员冗余，这个时候人工成本的压力又会逼迫业务领导选择冻结编制，停止招人。然后ER和C&B会和业务负责人重新梳理人员，期望减员增效，赔钱走人，关闭职位。然后又这样周而复始。曾经有人把公司比作一辆车，业务决定了车跑得快不快，人力资源将决定车跑得稳不稳，意义也就不明而喻了。说实话一家这么大的公司正常减员居然一分钱都没有，确实....说不过去。我也就不带节奏了，期待蓝标自己给自己公关的效果。

其实在今年的全国两会前，人大法工委明确表示过暂时不会修改《劳动合同法》，这是因为之前有呼声认为《劳动合同法》限制了生产要素的流动，但是从一名HR以及劳动者的角度来说，《劳动合同法》保护了大多数劳动者的法定权益不受到任意的侵害，注意哦，是说任意。

那么至于没有修改的原因，是因为存在“两个问题”。

两个问题指：是不是劳动合同法有关规定增大了企业负担，这个问题不能简单这么理解；是不是劳动合同法有关规定导致用工不灵活，有关部门和单位对这个问题看法也不一致。“既然问题没有弄清楚，各方的利益没有协调好，所以现在对劳动合同法进行修改的条件还不具备，时机也不成熟。”